Yang Perlu Diketahui. Baru-baru ini BKPSDM Kota Yogyakarta mengeluarkan himbauan melalui e-office untuk melaksanakan pembuat SKP yaitu penilaian kinerja pegawai yang memiliki peranan penting dalam proses Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang diatur oleh Permenpan RB No. 6 Tahun 2022, yang menjadi landasan utama untuk mengukur pencapaian sasaran kerja dan perilaku pegawai dengan sistematis dan objektif. Dalam artikel ini, kita akan menjelajahi tahapan-tahapan kunci dalam SKP dan bagaimana hal ini tidak hanya sekadar kewajiban administratif, tetapi juga menjadi instrumen penting untuk meningkatkan motivasi kerja dalam rangka pelayanan publik yang efektif dan efisien.

1. Perencanaan Kinerja yang Efektif

Perencanaan kinerja yang efektif merupakan langkah awal yang krusial dalam SKP. Sasaran kerja pegawai haruslah SMART (spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, berbatas waktu). Proses ini membutuhkan kolaborasi antara pimpinan dan pegawai untuk mengidentifikasi sasaran yang realistis dan terukur. Dimulai dari penetapan rencana kinerja yang disepakati bersama antara pimpinan dan pegawai.Rencana kinerja dibagi ke dalam rencana aksi yang harus dijalankan oleh ASN, yang kemudian didokumentasikan secara periodik.

2. Rencana Aksi yang Terstruktur

Sasaran yang telah ditetapkan diterjemahkan ke dalam rencana aksi yang terstruktur. ASN berkewajiban mendokumentasikan realisasi progres dan hasil akhir kerja, termasuk bukti dukung yang mencerminkan pencapaian sasaran. Rencana aksi ini menjadi panduan praktis yang membimbing pegawai dalam meraih hasil yang diinginkan.

3. Pelaksanaan Kinerja yang Berkualitas

Pegawai melaksanakan rencana aksi dengan penuh tanggung jawab dan integritas. Mereka menggabungkan keterampilan teknis dengan sikap profesional untuk mencapai hasil yang diharapkan. Selama proses pelaksanaan, dokumentasi progres dan hasil kerja menjadi bukti konkrit dari pencapaian tersebut.

4. Pemantauan Kinerja yang Berbasis Bukti

Pemantauan kinerja dilakukan secara insidentil dan berkala. Pimpinan tidak hanya mengandalkan penilaian subjektif, tetapi juga mengamati realisasi progres, hasil akhir kerja, dan perilaku kerja melalui dokumentasi kinerja.Pendekatan ini memberikan gambaran yang akurat tentang pencapaian pegawai.

5. Umpan Balik dan Evaluasi yang Konstruktif

Umpan balik yang diberikan oleh pimpinan menjadi dasar evaluasi kinerja. Evaluasi tidak hanya melihat hasil kerja, tetapi juga pola distribusi dalam organisasi. Penggabungan antara capaian kinerja organisasi dan individu membantu menciptakan keadilan dan memotivasi pegawai untuk terus meningkatkan kinerja mereka.

6. Tindak Lanjut yang Berbasis Keadilan

Hasil evaluasi menjadi dasar tindak lanjut, termasuk pelaporan hasil kinerja, penanganan keberatan, dan pemberian penghargaan atau sanksi sesuai dengan kinerja yang telah dinilai. Pendekatan ini menciptakan lingkungan kerja yang adil dan transparan, di mana prestasi dihargai dan ketidaksesuaian ditangani dengan adil.

Proses penilaian SKP (Sasaran Kinerja Pegawai)  ini menciptakan kerangka kerja yang terstruktur dan transparan, memastikan bahwa penilaian kinerja pegawai didasarkan pada pencapaian sasaran yang telah disepakati dengan jelas dan objektif. Semua tahapan, mulai dari perencanaan hingga tindak lanjut, mengutamakan akuntabilitas dan profesionalisme pegawai. (vemiadi)